IA et recrutement : ce qui est utile, ce qui est risqué, ce que dit l'AI Act

Quels usages de l'IA sont simples et utiles pour les RH ?

• Rédiger une offre d'emploi claire, inclusive et adaptée au poste, à partir de vos notes.
• Préparer une grille d'entretien structurée, avec les mêmes questions pour tous les candidats.
• Rédiger les réponses aux candidats, y compris les refus, avec un ton respectueux.
• Résumer un entretien à partir de vos notes, pour en garder une trace structurée.
• Préparer le parcours d'intégration et le livret d'accueil d'un nouveau salarié.

Dans ces usages, l'IA aide à rédiger ; elle ne décide rien sur les personnes. Ils se mettent en place facilement avec un assistant comme Claude et quelques bonnes consignes, voir notre méthode pour écrire un bon prompt.

Pourquoi l'AI Act encadre-t-il le recrutement ?

Le règlement européen sur l'IA classe parmi les systèmes à haut risque ceux qui sont destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, notamment pour publier des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures ou évaluer les candidats, ainsi que ceux utilisés pour prendre des décisions sur les relations de travail. La raison : une erreur ou un biais peut priver une personne d'un emploi, de façon systématique et difficile à contester.

Pour l'entreprise qui utilise un tel système, cela implique notamment de l'utiliser conformément aux instructions du fournisseur, d'assurer une supervision humaine par des personnes compétentes, de surveiller son fonctionnement, de conserver les journaux et d'informer les personnes concernées. Le RGPD s'ajoute à ces règles, en particulier sur les décisions entièrement automatisées. Nous détaillons ce cadre dans notre guide IA et RGPD.

Ces obligations ne s'appliquent pas encore : l'omnibus numérique de juillet 2026 (règlement (UE) 2026/1744) a reporté au 2 décembre 2027 les règles des systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement. D'ici là, le RGPD et le Code du travail s'appliquent déjà : le candidat doit être informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (article L1221-8). L'obligation d'indiquer qu'un chatbot est une IA s'applique, elle, depuis le 2 août 2026.

Quel est le risque de discrimination ?

Un modèle peut reproduire des biais présents dans ses données d'entraînement ou dans les données historiques de l'entreprise. Si les recrutements passés favorisaient un profil, un système entraîné ou paramétré à partir d'eux risque de le favoriser encore. Des critères en apparence neutres, comme les interruptions de carrière ou certains établissements de formation, peuvent désavantager indirectement certains groupes.

Pour limiter ce risque : ne jamais utiliser de critères sans lien avec le poste, tester le système sur des profils variés, demander au fournisseur sa documentation sur les biais, et vérifier régulièrement les résultats. En cas de doute, un outil qui aide le recruteur à lire les candidatures vaut mieux qu'un outil qui les classe à sa place.

Peut-on utiliser l'IA pour présélectionner des candidats ?

C'est possible, dans un cadre strict. Un outil peut extraire les informations factuelles d'un CV (diplômes, certificats, permis, expériences) et les présenter de façon structurée, ou proposer au recruteur une liste de profils correspondant à des critères objectifs, avec les raisons du rapprochement. Le recruteur garde l'accès à toutes les candidatures et prend lui-même la décision.

À l'inverse, un score opaque qui élimine automatiquement des candidats est à proscrire. Nous décrivons une approche encadrée pour les agences d'intérim dans notre page présélection des candidatures assistée par IA.

Faut-il informer les candidats ?

Oui. Les candidats doivent savoir comment leurs données sont traitées, y compris lorsqu'un outil d'IA intervient, et disposer d'un moyen d'obtenir une intervention humaine et de contester une décision. Cette information figure dans l'annonce ou la politique de confidentialité du recrutement, et doit être compréhensible.

Au-delà de l'obligation, la transparence est un argument : les candidats apprécient de savoir qu'un humain lira leur candidature. Précisez aussi les durées de conservation des candidatures non retenues.

Par où commencer pour une PME ?

1. Commencer par les usages rédactionnels : offres, grilles d'entretien, réponses aux candidats.
2. Inscrire les règles d'usage de l'IA en RH dans votre charte IA.
3. Avant tout outil de tri ou d'évaluation, analyser les obligations applicables avec votre DPO ou un conseil.
4. Choisir un fournisseur capable de documenter son système et ses tests de biais.
5. Former les recruteurs à la supervision humaine, voir notre article sur la formation des équipes.

Nous aidons les PME à cadrer ces usages dans le cadre de notre audit IA.

Questions fréquentes

Sources

• Règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle (annexe III)(nouvel onglet)
• CNIL : intelligence artificielle(nouvel onglet)

Cet article a une visée informative et ne constitue pas un conseil juridique.